Sofin-credit.ru

Деньги и работа
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Стимулирование сотрудников это

Стимулирование персонала

Нестеров А.К. Стимулирование персонала // Энциклопедия Нестеровых

Для достижения конкурентных преимуществ необходимо применять различные механизмы стимулирования персонала, на которых должна базироваться работа по управлению трудовыми ресурсами предприятия.

Понятие стимулирования персонала

Следует принципиально разделять понятия мотивации и стимулирования персонала предприятия.

Стимулирование труда персонала

Это внутренние мотивы человека, определяемые его потребностями и побуждающие его к определенной деятельности.

Это все внешние воздействия, которые оказывают влияние на работника предприятия с целью побудить его выполнять поставленные задачи.

Система мотивации и стимулирования персонала представляет собой единый комплекс методов и способов влияния на персонал организации

Комплекс внутренних и внешних мотивов, которые побуждают к деятельности.

Внешнее побуждение к деятельности в виде поощрения или наказания.

Необходимы четкие ориентиры для выбора мотивов персонала, которые руководство предприятия может использовать для повышения результативности труда персонала.

Выбор форм и конкретных методов стимулирования персонала опирается на специфику потребностей работников, адекватным образом повышая эффективность труда.

Таким образом, стимулирование труда персонала является важной составной частью системы мотивации на предприятии. Оно опирается на стремление человека реализовать себя в своей работе и результатах труда. При наличии такой возможности работа будет высокоэффективной, а мотивы к труду – высокими. Соответственно, стимулирование персонала должно затрагивать важные для работников интересы, давать им шанс самореализации в процессе трудовой деятельности.

Персонал – это рабочая сила предприятия, которая определяется совокупностью физических и умственных способностей людей, составляющих персонал предприятия, и их способность к труду. Это делает трудовые ресурсы одним из факторов производства, без которого невозможно функционирование ни одного экономического агента, а также от него зависит эффективность производственной и коммерческой деятельности предприятия.

В процессе динамичного развития российской национальной экономической системы происходят изменения в экономической деятельности предприятий всех отраслей и сфер деятельности. Одним из ключевых вопросов в этой связи выступает эффективность использования трудовых ресурсов предприятия, так как в современных организациях финансово-экономическая результативность хозяйственной деятельности в значительной степени зависит от рационального использования работы и результатов труда персонала предприятия.

Определенной проблемой в исследуемой области выступает тот факт, что четкого и общепризнанного определения понятия стимулирования труда персонала не существует. Рассмотрим основные подходы.

Понятие стимулирования труда

Стимулирование персонала – это побуждение к активной деятельности членов трудового коллектива, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности

Представляется, что такой подход достаточно узко характеризует сущность стимулирования персонала. Следует отметить, что поведение человека всегда чем-либо мотивировано, поэтому содержание стимулирования персонала должно отражать используемые возможности, с помощью которых осуществляется воздействие на трудовой коллектив.

Стимулирование труда персонала – комплексное применение различных стимулов по отношению к конкретным людям или группе людей, являющихся сотрудниками предприятия, с целью более эффективного использования их трудовых возможностей, стараний, целеустремленности для решения задач, стоящих перед организацией

Это развернутый подход, который сконцентрирован на конечной цели стимулирования. Однако, следует отметить недостаточную объективность данного подхода, обусловленную отсутствием конкретизации применяемых мер воздействия, составляющих основу стимулирования персонала.

Стимулирование персонала подразумевает использование совокупности методов, направленных на повышение эффективности труда работников предприятия

Это интересная трактовка. Конечной целью стимулирования персонала является рост эффективности труда на предприятии. Однако представляется безусловной необходимость формализации используемых форм стимулирования.

Следует отметить, что сторонники рассмотренных подходов, так или иначе, сходятся в том, что под стимулированием персонала понимаются активные движущие силы, определяющие поведение сотрудников предприятия, несмотря на разные точки зрения. Однако, предлагаемые ими трактовки стимулирования персонала лишь указывают на то, что оно является результатом внешнего побуждения к деятельности, но не раскрывают каким образом это воздействие осуществляется.

Система стимулирования персонала в организации, представляет собой, по сути, квинтэссенцию совокупности различных вознаграждений, имеющих материальный и нематериальный характер. Поэтому представляется объективным такое понимание стимулирования труда:

Стимулирование персонала включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать, и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на увеличение эффективности трудовой деятельности наемного работника и его вклад в выполнение стоящих перед организацией экономических, организационных и производственных задач.

Данный подход представляется наиболее объективным, так как позволяет конкретизировать цель стимулирования персонала и обозначает границы возможных для применения методов и форм стимулирования.

Ключевым аспектом стимулирования персонала является то, что оно определяется целями бизнеса организации и задачами, которые поставлены перед компанией, и взаимосвязью производственной, экономической, финансовой и другими системами, определяющими функционирование организации.

Содержание стимулирования персонала

Сущность стимулирования персонала на предприятии проявляется через используемые компоненты, имеющие компенсационную или некомпенсационную природу. Компенсационные компоненты стимулирования персонала включают в себя различные монетарные и материальные вознаграждения, включая денежные и эквивалентные им формы поощрения, и товары и услуги, которые могут быть использованы вместо денежной формы поощрения персонала. Все иные вознаграждения образуют совокупность некомпенсационных компонентов стимулирования персонала.

Компоненты стимулирования персонала

Очевидно, что компоненты стимулирования персонала должны применяться на основе реализации комбинированного подхода, дополняя друг друга. Вместе с тем стимулирование должно учитывать ряд принципиальных аспектов, обеспечивающих повышение эффективности труда персонала.

  1. Стимулирование персонала является эффективным только в том случае, если сотрудники ощущают признание своего вклада в результаты работы или обладают заслуженным статусом. Выражение данного принципа может проявляться как в денежной форме в виде премий, так и виде участия в престижных конгрессах, важных переговорах, поездках за рубеж, неординарного обозначения должности. Все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и партнеров организации.
  2. Денежные поощрения должны носить неожиданный, нерегулярный характер, а нематериальные поощрения должны быть системными и стабильными. Это обусловлено тем, что регулярные, прогнозируемые денежные выплаты неизменно будут восприниматься сотрудниками как часть заработной платы, теряя в результате свою эффективность. Поощрения нематериального характера оказывают обратное действие, так как постоянство в данном случае повышает их значимость для персонала.
  3. Стимулирование персонала должно быть организовано таким образом, чтобы на полезные действия сотрудников обеспечивалась незамедлительная реакция. В результате, члены трудового коллектива осознают, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются.

Типовые элементы стимулирования персонала:

  • повышение в должности,
  • расширение полномочий,
  • устная благодарность руководителя в присутствии коллег,
  • материальная премия с указанием «за что»,
  • страхование жизни и здоровья,
  • оплата медицинских услуг,
  • внеочередной оплачиваемый отпуск,
  • оплата мелких личных расходов и прочие.

Кроме того, в ряде организаций распространено применение индивидуальных пакетов стимулирующих мер, носящих нестандартный, адресный характер и ориентированных на конкретного сотрудника.

В современных условиях, основными компонентами систем стимулирования персонала выступают следующие элементы:

  1. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей –осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям, которые каждая компания устанавливает самостоятельно.
  2. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников – осуществляются в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, постоянные занятия спортом за отсутствие пропусков по болезни и т.п.
  3. Индивидуальные вознаграждения – это специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение определенными профессиональными навыками.
  4. Социальные выплаты – льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников.

Вывод

Заинтересованность работников в эффективной работе увеличивается в случае применения мер, направленных на стимулирование персонала, что приводит к сокращению текучести кадров, росту производительности труда, что, в конечном итоге ведет к росту прибыльности предприятия. Система стимулирования в организации должна опираться на комбинированное использование компенсационных и некомпенсационных компонентов.

Виды мотивации персонала: разбор основных методов с примерами

Чтобы команда отдавала себя компании на все 100 %, руководителю необходимо создать максимально благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться работать эффективно. Для этого существуют различные методы мотивации персонала. Именно о них мы поговорим далее.

Мотивация — это, в первую очередь, психологический процесс, который управляет действиями конкретного человека. Соответственно, мотивация персонала — это создание особых рабочих условий и стимулов внутри компании, побуждающих сотрудника на качественное исполнение обязанностей, достижение поставленных целей.

Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные задачи:

  • стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные задачи;
  • повышение производительности труда;
  • создание позитивного настроения внутри команды;
  • снижение кадровой текучки;
  • привлечение и удержание ценных, компетентных, высококвалифицированных специалистов;
  • повышение лояльности сотрудников к организации, в которой они работают;
  • создание корпоративной культуры.

Выполнение этих задач зависит от того, какие виды мотивации персонала в организации вы используете.

Удачно разработанная и внедренная система мотивации — это не только эффективный инструмент управления персоналом, но и средство достижения главных целей компании.

Виды мотивации персонала

Виды мотивации сотрудников можно разделить на две основные группы — материальные (экономические) и нематериальные.

Некоторые руководители свято верят, что наиболее эффективный стимул для сотрудника — это зарплата. Но так ли это на самом деле?

Давайте разберемся на примере фундаментальной теории мотивации, основанной на иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

  • Физиологические потребности — факторы выживания (еда, вода, крыша над головой, тепло и т.д.).
  • Необходимость в безопасности — уверенность в завтрашнем дне, стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.
  • Социальные потребности — взаимоотношения в коллективе, причастность к жизни организации.
  • Признание, уважение — желание позитивной оценки заслуг, авторитетность.
  • Самореализация, творческое выражение — стремление реализовать потенциал, стать лучшим, достичь успеха.

Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека. Поэтому, если мотивировать сотрудников только высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но ненадолго… Практика показывает, что система материальной мотивации действует всего 3-4 месяца. После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.

Материальные способы мотивации персонала

К формам материального стимулирования можно отнести любое проявление финансового поощрения сотрудника, а также штрафы за невыполнение поставленных задач.

Материальные методы мотивации команды подразделяются на 3 типа:

  1. денежное вознаграждение,
  2. неденежное вознаграждение,
  3. система штрафов.

К денежным вознаграждениям относятся:

  • повышение заработной платы;
  • процент от продаж;
  • премии и надбавки;
  • денежные бонусы за перевыполнение KPI;
  • соцпакет, страховка, льготы;
  • крупные скидки на услуги/продукты компании.

Кроме того, к финансовым стимулам можно отнести и денежное вознаграждение за победу в каком-либо конкурсе. Например, сотрудник достойно представил компанию в конкурсе отраслей региона (страны, мира) и занял призовое место. В знак благодарности руководство предприятия поощрило своего работника внушительной премией.

Другой пример — ежеквартальный конкурс на лучший результат отдела продаж. Каждый сотрудник изначально знает, что в конце квартала предстоит подведение итогов конкурса и вручение премии, поэтому на протяжении этого периода стремится заключать максимально выгодные сделки для компании, чтобы стать первым.

Неденежное вознаграждение — это реализация корпоративных социальных проектов:

  • возможность пользоваться учреждениями организации бесплатно или по специальным скидкам (клиники, детские сады);
  • путевки на отдых в санаториях, оздоровительных лагерях (для детей персонала);
  • билеты на различные культурные мероприятия;
  • внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные;
  • обучение, повышение квалификации за счет фирмы;
  • заграничные командировки;
  • улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника.

Другая, менее приятная сторона материальной мотивации — это система штрафов на предприятии. К ней относятся:

  • материальное наказание отдельного сотрудника за опоздание, невыполнение плана, другие административные нарушения;
  • снятие премий со всех сотрудников отдела за неудовлетворительные результаты по итогам определенного периода;
  • введение «штрафных» рабочих часов.

Используя наказание, как средство мотивации, важно помнить, что главная цель такого мероприятия — это недопущение определенных действий, которые могут каким-либо образом навредить компании.

Понимая, что за невыполнение поставленного плана сотруднику грозит штраф, он будет более ответственно относиться к своим обязанностям.

Система штрафов эффективна только в том случае, если она используется не как месть за проступок сотрудника, а как оказание психологического воздействия на него: «Играй по правилам, чтобы чувствовать себя комфортно». При этом уровень материального наказания должен соответствовать уровню проступка.

Достаточно ли просто запугать команду штрафами, чтобы она работала с полной отдачей? Навряд ли. Такая система допустима только в тесной связке с поощрениями, бонусами, премиями. Руководителю необходимо найти золотую середину и действовать по справедливости: за успехи — награждать, а за серьезные промахи — штрафовать.

Нематериальные методы мотивации сотрудников

Сотрудников компании можно и даже нужно стимулировать нематериальными методами! Хорошая зарплата, премии и бонусы — это, безусловно, отличный стимул. Но как показывает практика, этого недостаточно, чтобы ваши подчиненные приходили на работу с неподдельным желанием рвать конкурентов в клочья.

В таких случаях на помощь руководителю приходят нематериальные методы мотивации и стимулирования персонала.

Эффективные виды и формы нематериальной мотивации:

  • возможность карьерного роста;
  • публичное признание, похвала за успехи;
  • приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом;
  • комфортные условия труда (зоны отдыха, массаж, корпоративные обеды, спортзалы);
  • культурные мероприятия внутри организации, корпоративы;
  • поздравление со значимыми для сотрудника датами (день рождения, свадьба, юбилей);
  • мотивирующие совещания;
  • участие в принятии стратегических решений;
  • профессиональные конкурсы, розыгрыши призов;
  • обратная связь от руководства (ответ на пожелания, претензии работников).

Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы геймификации, например:

  • корпоративные квесты,
  • рейтинговые таблицы,
  • соревнования и т.д.

Использование игры, как мотивации труда, развивает у сотрудников здоровый азарт стать лучшим, победить, получить заслуженное вознаграждение. Стоит отметить, что геймификация имеет особый эффект в том случае, если перед компанией стоит конкретная цель — повысить продажи на Х % за Y времени или нарастить клиентскую базу, опять же за определенный промежуток времени.

Сотрудник или группа сотрудников, показавшие лучший результат, получают лавры победителей и заслуженное вознаграждение (материальное или нематериальное).

Например, в одном производственном рекламном агентстве в период межсезонья руководство внедрило геймифицированную систему мотивации, чтобы обеспечить прибыль даже в убыточный период. Менеджерам по привлечению клиентов предлагалось пройти интересный квест, который длился всего 28 дней и состоял из 3-х этапов:

  • 1 этап — привлечение новых клиентов;
  • 2 этап — реанимация заказчиков из «мертвой» клиентской базы;
  • 3 этап — заключение сделок.

Стимул — денежное поощрение всех участников квеста (градация по рейтингу).

На первом этапе каждый менеджер стремился привлечь как можно больше новых клиентов, прибегая к различным методам: от «холодных» звонков до рекомендаций существующих клиентов. За каждого нового заказчика менеджеру начислялись баллы, а в конце первого этапа подводились промежуточные результаты и определялись лидеры недели. Рейтинговая таблица была всегда на виду, благодаря чему каждый участник мог отслеживать результаты соперников.

Второй этап проходил точно так же. Задача — вернуть клиентов, которые по непонятным причинам прекратили сотрудничество с компанией. А на третьем этапе оценивались суммы заключенных сделок.

По итогам квеста руководители определили и наградили лучших. Цель компании была достигнута — повышение ежемесячной прибыли на 25 %.

Существуют и другие инновационные способы мотивации персонала, примеры которых можно найти в практике крупных западных компаний.

Выбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить из реальных финансовых возможностей. Если материальные трудности не позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальные методики повышения мотивации. Ведь эмоциональный подъем подчиненных — это основная составляющая их продуктивности, а также залог лояльности к организации.

А как вы мотивируете свою команду: материально или нематериально? А может, вы поднимаете боевой дух компании элементами геймификации? Поделитесь в комментариях своим опытом стимулирования персонала, какие методы используете и каких результатов уже достигли!

Другие публикации

Событийный (Event) маркетинг – методы и способы проведения + примеры

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о сути и инструментах событийного маркетинга.

Как продавать в кризис?

Недавно просматривал «небольшую» статейку (так, страниц на 30) гуру партизанского маркетинга Алексан.

15 простых способов малобюджетного продвижения компании

Малобюджетный маркетинг… Мечта любого владельца бизнеса. А еще «мечтее» — если при этом еще и узнава.

© Клуб Маркетологов Дагестана основан в 2010 году!

Материальное стимулирование персонала

Разбираемся, почему важна мотивационная часть, какие виды стимулирования бывают и как документально всё оформлять

Содержание

Тема мотивации для работников фирмы уже частично рассматривалась в других наших материалах. Вы можете ознакомиться с ними по ссылкам:

В этой же статье мы коснёмся именно базовой мотивации для любого наёмного работника – материальной составляющей.

Регламентирующим законодательным актом для разбора этой темы станет статья Трудового Кодекса РФ номер 129. Согласно этой статье, любые премии и надбавки являются составной частью общего понятия зарплаты.

Конкретно же поощрение разбирается в статье номер 191. И тут руководителю предприятия не ставятся ограничения в определении и регулировке уровня этих поощрений. Всё что требуется – согласовывать их внутренними документами и актами компании. Проще говоря, предприниматель имеет право поощрять своих работников дополнительными выплатами, но ни в коем случае не обязан этого делать.

Материальное поощрение персонала

Понятно дело, что ни одному предпринимателю сотрудники и их работа не обходится бесплатно. Однако всё это окупается, а потому ценно для фирмы. То есть чем эффективнее работу от сотрудника будет получать работодатель, тем большую ценность она будет для него представлять.

Подробнее о рентабельности персонала вы можете прочитать здесь.

А чтобы повысить эффективность и соответственно свою выгоду, работодателю нужно стимулировать труд сотрудника. И делается это в первую очередь с помощью материального поощрения. Денежная мотивация бывает нескольких видов:

  • Заработная плата (регламент по статье 132 Трудового Кодекса РФ).
  • Премии всех возможных разновидностей – от простых доплат за достижения до материальной помощи или предоставления доли в акционерном капитале.
  • Возможные надбавки к основной заработной плате или компенсационные выплаты. Здесь, как вы понимайте, речь идёт о взаимодействии с государственными органами и внебюджетными фондами, которые обеспечивают защиту интересов работников по тяжести труда, сверхнормированности и подобному.
  • Особые условия. Здесь имеются в виду возможные скидки, льготы и кредиты для сотрудников.

Всё вышеперечисленное относиться к экономическому стимулированию человека, потому как именно благодаря такому виду поощрительных действий он может реализоваться свои потребности.

Также существует неденежное материальное поощрение. И удовлетворяет оно в первую очередь не экономические потребности, а моральные и психологические.

К этому разряду могут относиться такие факторы как компенсация сотовой связи, предоставление скидок или организация бесплатного питания, предоставление путёвок, машин, абонементов и другого. То есть по сути работник не получает денежного выражения, однако получает условия для реализации своих желаний. Это также является хорошим средством мотивации к результативному исполнению своих обязанностей.

Всё вышеперечисленное действует на уровень работы и реализации своих профессиональных возможностей.

Некоторые компании рассматривают систему штрафов также как вариант мотивации работника. По сути это также относится к материальному стимулированию – лишение части денежного вознаграждения за нарушение дисциплины или рабочего процесса.

Такие средства не могут стать основной для влияния на заработную плату (основную её часть). Это регламентируется статьёй 137 Трудового Кодекса РФ. Но на ту часть, которая относится к премиальным выплатам, запрет не распространяется, так что сотрудник по воле работодателя вполне может остаться без премии.

Положение о материальном стимулировании работников

Как уже было замечено – стимулировать сотрудников денежным способом или нет – дело лично работодателя. Но если в компании такие факторы предусмотрены, они должны быть закреплены в виде внутренних документов фирмы. Это будет положение, в котором вся структура и правила стимулирования будут расписаны.

Что оно стандартно в себя включает:

  1. Первым делом обозначают компанию, а также терминологический и понятийный список, который далее по ходу документа будет использоваться.
  2. Далее идут данные, поясняющие премиальную часть. А именно – кто может рассчитывать на неё, и что для получения нужно сделать. Если предприятие большое, то каждое подразделение или отдел можно выделить отдельно. Тем более, если в зависимости от видов деятельности подразделений разнится и сама структура стимулирования. Например, премиальная часть может рассчитываться за год в целом, или же за конкретный промежуток рабочего времени.
  3. Далее идёт описание принципов расчёта премиальной части. Либо можно сослаться на то, что конечный вариант премиальной части определяется исключительно руководителем и не имеет фактического лимита.
  4. Определяется порядок в котором сотрудники будут эту премиальную часть получать. А также утверждаются факторы лишения премиальных выплат.
  5. Заключение. Здесь обычно указывается лицо, ведущее контроль за исполнением положений этого положения.

Если такой документ будет создан, то он в обязательном порядке должен быть подписан руководителем фирмы, а также с ним должны ознакомить персонал, к которому он относится. Положение даёт определённый статус работодателю. И это хорошо заметно. Более того, этот факт может стать мотивационной частью ещё на этапе выбора работы потенциальным сотрудником.

Чем яснее и прозрачнее будет отражен порядок получения премиальных выплат, тем более стимулирующим эффектом будет обладать документ. Потому что тогда работник будет сам понимать, что ему нужно будет сделать для получения этой части заработной платы. И будет к этому стремиться.

Если настаёт момент, когда в положение о премиальной части требуется внести поправки, то необходимо это делать с помощью формирования отдельного приказа от руководства.

Стимулирующие выплаты в документах

Согласно статье Трудового Кодекса номер 57 помимо Положения, данные о том, какая возможность есть у работника по получению премиальной части может быть указана и в трудовом договоре.

Важно помнить, что согласно статье 210 Налогового Кодекса РФ, все надбавки к основной зарплате работника, в том числе и премии облагаются подоходным налогом в размере 13 процентов.

А взносы во внебюджетные фонды начисляются по регламенту статьи №7 212-ФЗ.

Что касается сроков выплаты премиальной части, как и в случае с самим фактом начисления премий, руководитель сам решает и вносит в Положение регламент исполнения. Это могут быть ежегодные выплаты, а могут быт и ежемесячные, а могут вообще соотноситься с конкретным окончанием проекта фирмы.

По статье №255 НК РФ, фонд премиальных средств относится к зарплатному фонду, а потому может идти в расчёт и включение стоимости в цену товара или услуг по статье «расходы на оплату труда». Но ещё, раз! Для этого необходимо обязательное документальное подтверждение в виде статьи в ТК, или Положения.

Совершенствование структуры материального поощрения

Есть несколько стандартных вариантов, которых нужно придерживаться, если вы хотите сделать свою систему мотивации персонала с помощью денежных поощрений действенной.

  • Работа сотрудника должна быть объективно оценена. Потому само вознаграждение в мотивационной части должно быть адекватно соотнесено с тем, что человек сделал.
  • Сотрудник должен понимать, что конкретно влияет на получение мотивационной части заработной платы, и что сделать ему, что бы получить вознаграждение.
  • Сотрудник должен понимать по каким критериям оцениваются его действия, и что именно он получит, если выполнит конкретное условие.
  • Задержка вознаграждения приведёт к перечёркиванию любой мотивации, что естественно, недопустимо.

Часто бывает так, что атмосфера в коллективе фирмы такова, что работники не задерживаются долго на рабочем месте, происходит постоянная текучка, а уровень удовлетворения условиями очень низкий. В таких случаях зачастую хватает просто пересмотреть мотивационную составляющую работы своего персонала. Или для начала нанять специалиста, который сможет разложить вам проблемы в коллективе и дать совет по мотивации и её настройке.

Если у фирмы нет своей мотивационной составляющей, отражённой документально, откладывать на дальний срок эту часть не стоит. Это позволит хорошо поднять потенциал как коллектива, так и компании в целом. А вы как работодатель и руководитель откроете для себя множество перспектив для роста и прогресса.

Поощрение и стимулирование как методы эффективного управления персоналом организации

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 17.04.2017 2017-04-17

Статья просмотрена: 8021 раз

Библиографическое описание:

Стукова, Ю. Е. Поощрение и стимулирование как методы эффективного управления персоналом организации / Ю. Е. Стукова, Е. О. Букарева. — Текст : непосредственный, электронный // Молодой ученый. — 2017. — № 15 (149). — С. 476-478. — URL: https://moluch.ru/archive/149/42314/ (дата обращения: 28.04.2020).

В статье рассмотрены методы поощрения и стимулирования, эффективность их применения и влияние на трудовое поведение персонала.

Ключевые слова: поощрение, стимулирование, виды стимулирования и поощрения, управление персоналом, работодатель, персонал, схожесть и отличие поощрения от стимулирования, мотивация

На сегодняшний день проблема совершенствования организации и управление производством является актуальной.

К основным методам управления относят: убеждение, поощрение, стимулирование и принуждение.

Убеждение — это процесс последовательно осуществляемых действий, который включает в себя такие элементы как внушение, воздействие на сознание, побуждение желания.

Поощрение — это метод внешнего активного стимулирования, побуждение к положительной, инициативной и творческой деятельности, осуществляемый при помощи общественного признания успеха или награждения.

За качественную и продолжительную работу, а также за введение новаторских идей и другие достижения применяются следующие виды поощрения:

‒ денежное вознаграждение в виде премии;

‒ награждение ценными подарками;

‒ награждение почетной грамотой;

Стимулирование — это побуждение персонала извне к эффективной работе при помощи материальной заинтересованности. Стимулирование подразумевает под собой, с одной стороны достижение поставленных целей, а с другой стороны — возможность получить или утратить дополнительные блага. Стимулирование делиться на материальное и нематериальное. [1]

К материальному относятся:

‒ неденежное (транспортные расходы, путевки в санатории).

К нематериальному относятся:

‒ социальное (возможность профессионального роста);

Стимулирование не может быть стандартным для каждой фирмы, оно должно ориентироваться на конкретного сотрудника.

Одним из эффективных методов стимулирования является совершенствование системы организации труда и управления, четкое распределение служебных обязанностей, выстраивание отношений взаимопомощи и поддержки между опытными работниками и сотрудниками, которые только начинают свой путь по карьерной лестнице.

Принуждение — это способ прямого воздействия на работника через приказы, предписания и инструкции.

Таким образом, методы поощрения и стимулирования являются схожими между собой, т. к. их воздействие основывается на применении положительных мер вознаграждения. Главной целью является побуждение работников сделать больше для достижения максимального эффекта.

Стоит выделить некоторые отличия между методом стимулирования и методом поощрения. Так, при поощрении вознаграждение зависит от воли самого работника, а стимулирование подразумевает наличие заранее установленных показателей, при достижении которых работник имеет право на обещанную меру стимулирования. Следовательно, эффективным управление будет считаться при правильном сочетании данных методов.

Рассматривая методы стимулирования и поощрения, необходимо обратить внимание на систему мотивации, которая тесно связана с ними. Мотивация это функция управления по побуждению человека к деятельности, имеющая определенную целевую направленность. [4, С. 66]. Многие теории мотивации выделяют следующие компоненты, влияющие на трудовое поведение сотрудников: потребности, желания, удовлетворение потребностей. Эти компоненты позволяют руководителям разработать эффективную систему поощрения и стимулирования своих сотрудников. [3]

Чтобы данные методы были действенными, работнику необходимо почувствовать, что его вклад в производство приносит реальные выгоды. Это позволит создать связь между сотрудником и интересами фирмы, что в дальнейшем позволит ему работать эффективнее и удовлетворить потребность в самоутверждении.

Методы стимулирования и поощрения напрямую влияют на трудовое поведение работников, от которого зависти решение стратегических задач фирмы. Как показывает практика, стимулирование и поощрение лучше всего применять по промежуточным достижениям, а не ждать пока сотрудник выполнит весь объем возложенной на него работы. Для этого необходимо весь объем работы разделить на определенные этапы, по окончании которых работнику будет выдано вознаграждение.

Стимулирование и поощрение широко применяются на предприятиях зарубежных государств. Западные руководители поняли, что работник — это ценность компании и успех фирмы напрямую зависит от трудоспособности всего коллектива. Таким образом, руководители стараются всячески поощрить своих работников. Так, например, во многих американских компаниях, кроме системы вознаграждения сотрудникам предоставляется медицинское страхование за счет компании, программы повышения квалификации и другое. В Японии считается, что фирма, где работает сотрудник, становится для него второй семьей. Так, компания способствует получению кредита, берет на себя расходы по обучению работника и его детей.

Стоит также отметить социальную политику организации, являющуюся одним из важнейших инструментов стимулирования и поощрения. Организациям необходимо представлять льготы и гарантии, установленные на государственном или региональном уровне, предоставлять сотрудникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделения средств из фонда социального развития организации.

Во избежание ошибок, руководитель должен точно понимать, что такое методы поощрения и стимулирования и что является приоритетом для его сотрудников. Поэтому можно использовать следующую последовательность для создания эффективного стимулирования и поощрения: [2]

  1. В первую очередь, все руководители организации должны ознакомиться с вопросами стимулирования и поощрения, а также оплаты труда сотрудников.
  2. Необходимо определить сложившуюся ситуацию внутри организации; выявить причины, по которым персонал плохо справляется со своими обязанностями.
  3. Провести изучение системы оплаты труда с учетом таких факторов как стаж работы каждого сотрудника, уровень его квалификации, вид выполняемой работы. Таким образом. Поощрение заслужит только лучший работник, что будет являться стимулом для других, улучшить свою работоспособность.
  4. Следует разобрать надежные формы стимулирования. Без использования неденежных стимулов любая программа по стимулированию и поощрению сотрудников будет малоэффективной.

Для эффективного управления кадрами стимулом не может быть только деньги, поскольку уже доказано, что стимулы в виде денежных вознаграждений влияют на мотивацию эффективности труда, только в том случае, если их размер составляет не менее 20 % от постоянной заработной платы.

Если работа выполняется сотрудником хорошо, она замечается руководством и вознаграждается, то работоспособность усиливается, а если такая работа не отмечается и не вознаграждается, то произойдет снижение трудоспособности.

Некоторые руководители думают, что человек работает ради денег. На данное утверждение можно посмотреть с двух сторон: с одной стороны — человек, действительно, работает, ради денег, при помощи которых он может удовлетворить свои потребности, а с другой стороны — если человек любит свою работу, мечтает о продвижении по карьерной лестнице, в таком случае он не сможет без работы.

В современных условиях стало очень сложно говорить об эффективном управлении организации, потому что многие работодатели сокращают количество рабочих мест, уменьшают заработную плату, не могут в полной мере оценить профессиональные качества сотрудников, их опыт и знания. Особенно уязвимыми в данных условиях являются жители небольших городов, поскольку количество рабочих мест ограничено, выбор места работы небольшой. Работодатель понимает, что в сложившихся условиях, работнику некуда идти, он согласиться работать за маленькую заработную плату и без стимулов и поощрений. Следовательно, совокупность данных условий приведет к тому, что работник не будет выполнять свою работу качественно и стремиться к достижению максимального эффекта в своей деятельности.

Если руководитель правильно и качественно организует работу своих сотрудников на предприятии, разработает эффективную систему поощрения и стимулирования, то это незамедлительно приведет всех работников к повышению эффективности и качества своей деятельности. При этом надо помнить слова руководителя корпорации General Electrice Джека Вельча: «Если человек хорошо делает свою работу, его надо любить, если плохо — ругать, но делать это надо часто», потому что для эффективного метода поощрения не стоит ставить на первое место только поощрение.

Читать еще:  Что делают успешные люди
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector
×
×