Sofin-credit.ru

Деньги и работа
3 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Анализ и планирование трудовых ресурсов

Планирование трудовых ресурсов

Автор: Алексей ШЕВЧУК | Источник: «Планово Экономический Отдел»

В литературе по менеджменту нередко можно встретить такие термины, как «управление трудовыми ресурсами», «рабочей силой», «людскими ресурсами» и др. И это не случайно. Эти понятия родились в период господства технократической концепции управления. Сегодня, «понятие «персонал управления» в большей мере соответствует идее человеческого фактора в современном управлении, чем какое-либо понятие. Но еще более этой идее соответствует понятие «человеческий капитал». Это не игра в термины, а отражение совершенно другого отношения к человеку в процессе управления.

В 2002 году автор участвовал в одном интересном консультационном проекте. В задачу консультантов входило провести диагностику предприятия и выработать бизнес-план развития. Объектом послужил один из белорусских Проектных Институтов (далее таки будем его называть: Проектный Институт). Причиной обращения консультантам была такая же как и у многих других – это необходимость найти оптимальные пути выживания и развития в новых, рыночных условиях.

За время осуществления проекта было реализовано много интересных и инновационных методик (в т. ч. процессное консультирование). Полученные результаты дали большое количество информации не только к размышлению, но и к внедрению.

Однако в данной статье мы рассмотрим анализ и выданные рекомендации лишь по одной из ключевой проблем Института – «человеческий капитал».

НЕМНОГО ТЕОРИИ

Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь, своих целей и выжить.

Основная задача планирования и подготовки персонала предприятия, заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры работающих с целью повышения производительности труда, снижения затрат на производство продукции.

Планирование персонала в условиях кризисного предприятия включает подсистему планирования требований к конкретным рабочим местам. Основной принцип планирования при этом таков: не рабочее место создается под работника с его квалификационными и личностными характеристиками, а работник нанимается на рабочее место с заранее определенными профессиональными и личностными требованиями.

На предприятии должен быть разработан перечень требований квалификационных, личностных по каждой специальности, по каждому уровню руководителя (бригадир, мастер, начальник цеха и т. д.).

Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок: набор недостаточно квалифицированных претендентов, невозможность объективно оценить требования, недостаток средств отбора.

При планировании процесса отбора кадров следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах.

Количественная потребность в кадрах – это потребность в определенном числе работников различных специальностей.

Качественная потребность в кадрах — это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы. Среди них можно выделить следующие:

    профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации; анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест; штатное расписание; анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный уровень данной должности.

При определении потребности в персонале необходимо также учитывать предполагаемое плановое (переводы, длительные командировки, учеба) и естественное выбытие кадров (болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

Планирование персонала является 4-этапным процессом, который включает:

1.Оценку имеющихся трудовых ресурсов

2.Планирование будущих потребностей (кто нужен)

3.Оценка будущих потребностей (сколько нужно)

4.Разработка проекта, удовлетворяющего будущие потребности в кадрах (где взять)

При планировании персонала различают

2.Планирование использования персонала

4.Планирование развития персонала

5.планирование сокращения, перемещения и сохранения персонала

6.Планирование затрат на персонал

7.Планирование оптимального состава персонала

ОПИСАНИЕ ПРОБЛЕМЫ

Итак, на примере одного проекта, рассмотрим как решается проблема планирования персонала. По понятным причинам, название Проектного Института не указывается, названия отделов и фамилии сотрудников изменены.

Для анализа трудовых ресурсов компании не использовались известные методики, расчеты широко применяемые для анализа персонала. И это, на наш взгляд, позволило взглянуть на кадровый потенциал и его развитие немного «под другим углом». Возможно, кому-то описанный ниже подход покажется слишком упрощенным, но автор придерживается мнения, что применяемые методики для анализа деятельности предприятия могут иметь простой логический подход, главное — что бы они были понятны и на их основе была возможность подготовить и реализовать эффективное управленческое решение.

Общий анализ, показал, что текущее состояние человеческого капитала Проектного Института можно назвать неудовлетворительным.

Всего Проектный Институт насчитывает 53 сотрудника. Средний возраст специалистов — 50 лет. Количество сотрудников пенсионного возраста – 7, т. е. 15%, а к 2010 году, при отсутствии работы по обновлению персонала, их количество может возрасти до 34 (72%) – (таблица 1.1).

Прогноз количества и доли сотрудников пенсионного возраста до 2010г.

Средний возраст, лет

В т. ч. пенсионеры

Обновления сотрудников происходит крайне низкими темпами (см. таблица 1.2). С истечением года, средний возраст сотрудников Института увеличивается также на 1 год (в 1990-1992гг. средний возраст равнялся 40 годам).

Анализ обновления сотрудников в 1990-2002гг.

Пришло новых сотрудников

Из них стаж менее 5 лет

Средний возраст в момент приема на работу

С такими темпами к 2009 году средний возраст организации превысит пенсионную отметку (таблица 1.3). Некоторые отделы (отдел ОВиКУ а также ЭЛ) достигнут пенсионного возраста уже в ближайшие 2 года.

Количество лет до пенсии в среднем на сотрудника по отделам (прогноз)

ИТОГО по Институту:

Используя данные таблицы 1.3, составим график «старения» персонала (см. рис.1.1).

График «старения» персонала

Для избежания ситуации «старения», при неизменной численности организации, необходимо «обновлять» сотрудников в соответствии с таблицей 1.4. Причем необходимость замены 10 сотрудников назрела уже в 2003г.

График увольнения (набора) сотрудников по достижению пенсионного возраста по отделам при условии неизменной численности отделов

Всего обнов-ление сотруд-ников
За 8 лет

Общий% обнов-ления сотруд-ников

Средне-годовой % обновления сотрудников

В % по Институту

Замена сотрудников данными темпами, позволит достигнуть 40-летнего среднего возраста организации уже в 2006г. (при условии, что новые сотрудники будут иметь средний возраст 25 лет). Оптимальным для Проектного Института является средний возраст в 35-40 лет по причине того, что становление профессионального проектировщика занимает почти 15 лет.

Кроме того, некоторые сотрудники могут быть заменены по причине несоответствия квалификационным требованиям. Для этого необходимо провести полноценный аудит персоналана основе аттестаций, психологических тестов и т. д.

Консультантами было проведено пробное тестирование менеджеров Института (по двум анкетам) и прочих сотрудников (по одной анкете). Экспертную оценку квалификации своих сотрудников давали два топ-менеджера Института (генеральный директор и главный инженер), причем мнения оказались почти идентичны.

Оценки, выставленные топ-менеджерами главным специалистам и ГИПам (главный инженер проекта).

Квалификация (среднее) анкета 1

Оценка (среднее) анкета 2

Таким образом, график обновления персонала необходимо составлять учитывая:

·Ограничения по возрасту (пенсионный порог);

·Прогноза объемов производства;

·Прогноза производительности труда;

·Наличия предложения на рынке труда:
— молодых специалистов – с необходимостью дополнительного 3-х годового обучения
— опытных сотрудников – следует учесть их повышенные требования к з/п.

По другим анкетам от руководства Института были получены следующие данные (см. табл.1.6):

Оценка персонала:

Оценка Гл. Инженера

Оценка Ген. директора

Т. е., по мнению топ-менеджмента обучит необходимо более 51% сотрудников. Однако их возраст близок к пенсионному и затраты на обучение могут не окупиться. Поэтому рациональным будет уволить пенсионеров и на их места набрать более молодых специалистов.

Как рекомендует западная практика, увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнении. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенных мероприятий. Главное из этих мероприятий – при уходе на пенсии и некоторое время позже, давать человеку чувствовать социальную востребованность (приглашать на встречу с молодыми специалистами, участие их в мастер-классах и т. п.)

Резюме

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.

Таким образом, изучив одну из ключевых проблемы Института — кадровую, консультантами проекта было рекомендовано создание на предприятии эффективной системы привлечения, обучения кадров, переподготовки специалистов, повышения их квалификации. Было предложен и механизм создания такой системы. Сегодня план развития в Проектом Институте успешно реализовывается уже второй год.

Создана отлаженная система по подбору кадров и работе с персоналом, которая способствует плановому «омоложению» специалистов, а, следовательно, и повышению конкурентоспособности самого предприятия.

Еще хочется привести такое сравнение. Потому как экономическая служба также оказывает (по-своему) услуги для Управляющей Компании (руководства) и прочих структурных подразделений, то фактор зависимости экономических служб от квалифицированных специалистов присущ также и для них. И руководитель экономической службы, также должен уметь планировать человеческий капитал своего подразделения.

Для получения опыта управления человеческим капиталом, сперва можно обратиться к консультантам. Например, в части планового повышения образования сотрудников такие работы нами уже проводятся совместно с учебным центром «Центр Инновационного Менеджмента» при ГУО «Республиканский институт высшей школы». Совместно с этим центром реализовано несколько образовательных проектов и обучено более 300 специалистов и руководителей экономических, маркетинговых и сбытовых служб крупнейших предприятий Беларуси за 9 мес. Сперва для Клиента проводится диагностика человеческих ресурсов, затем составляется план необходимых мероприятий. Особенно планирование человеческого капитала актуально, если на предприятии происходят различного рода изменения: структурная перестройка, автоматизация учета, внедрение управленческого учета и бюджетирования. Тогда грамотное управление квалификацией экономического и другого персонала помогает избежать существенных ошибок и финансовых потерь.

Анализ и планирования трудовых ресурсов

Автор: Пользователь скрыл имя, 07 Декабря 2011 в 20:55, курсовая работа

Читать еще:  Горизонтальный временной анализ это
Краткое описание

В моей курсовой работе в процессе анализа трудовых ресурсов изучается
движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
эффективность использования рабочего времени, динамика производительности
труда и факторы роста; эффективность расходов на заработную плату; а так же
раскрывается суть понятия «трудоемкость продукции».

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………4
1. ТЕОРИТИЧЕСКАЯ ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ……………………………………..6
1.1 Трудовые ресурсы: сущность, понятие, функциональное назначение, классификация……………………………………………………………………….6
1.2 Методика оценки эффективности использования трудовых ресурсов…….11
2. АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРИМЕРЕ ОАО « ЮЖНО-УРАЛЬСКИЙ КРИАЛИТОВЫЙ ЗАВОД»………………………………………..16
2.1 Общая характеристика предприятия…………………………………………16
2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами……………. 23
2.3 Анализ использования фонда рабочего времени……………………………27
2.4 Анализ фонда заработной платы……………………………………………..32
3. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ…………………………………37
3.1 Этапы планирования…………………………………………………………..37
3.2 Методы расчета численности рабочих……………………………………….40
4. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРИМЕРЕ ОАО «ЮЖНО-УРАЛЬСКИЙ КРИАЛИТОВЫЙ ЗАВОД»………………………………………..43
ЗАКЛЮЧЕНИЯ………………………………………………………………………46
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………………49

Файлы: 1 файл

КУРСОВАЯ!.docx

Министерство образования и науки РФ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Южно-Уральский государственный университет»

Факультет «Торгово – Экономический»

Кафедра «Экономика торговли»

Анализ и планирование трудовых ресурсов на предприятии

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА К КУРСОВОЙ РАБОТЕ

по дисциплине «Экономика предприятия»

ЮУрГУ – 080502.2011.346. ПЗ КР

Нормоконтролер, доцент Руководитель, доцент

_______________ Т.А. Петренко ________________ Т.А. Петренко _______________________2011г. _______________________2011г.

Студент группы тэ-382

с оценкой ( прописью, цифрой )

Фа ткулбаянова Р.Р. Анализ и планирование

тр удовых ресурсов на предприятии

эк ономика предприятия. Челябинск: ЮУрГУ, ТЭ-282

49 стр., библиогр. список – 11 наим..

В данной курсовой работе рассмотрен анализ и планирование трудовых ресурсов на предприятии.

В работе подробно раскрывается анализ трудовой деятельности и методы расчета численности рабочих на примере ОАО « Южно-Уральский криалитовый завод»

1. ТЕОРИТИЧЕСКАЯ ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ……………………………………..6

1.1 Трудовые ресурсы: сущность, понятие, функциональное назначение, классификация…………………………………………… ………………………….6

1.2 Методика оценки эффективности использования трудовых ресурсов…….11

2. АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРИМЕРЕ ОАО « ЮЖНО-УРАЛЬСКИЙ КРИАЛИТОВЫЙ ЗАВОД»………………………………………..16

2.1 Общая характеристика предприятия………… ………………………………16

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами……………. 23

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени……………………………27

2.4 Анализ фонда заработной платы…………………… ………………………..32

3. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ………………………………… 37

3.2 Методы расчета численности рабочих……… ……………………………….40

4. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРИМЕРЕ ОАО «ЮЖНО-УРАЛЬСКИЙ КРИАЛИТОВЫЙ ЗАВОД»………………………………………..43

Тема «Анализ и планирование трудовых ресурсов на предприятии» актуальна в наше время, к тому же трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью каждого российского предприятия. И для того, чтобы выявить и более эффективно использовать трудовые ресурсы на каждом предприятии необходимо проводить экономический анализ.

В каждой стране и каждой ее отрасли производство зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии.

Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Заработная плата должна помогать работнику удовлетворять свои потребности и ни в коем случае не должна ущемлять его. Если работник будет полностью удовлетворен, то естественно его работа будет наиболее эффективной и результативной, что не мало важно для деятельности любого предприятия.

Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

В моей курсовой работе в процессе анализа трудовых ресурсов изучается

движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

эффективность использования рабочего времени, динамика производительности

труда и факторы роста; эффективность расходов на заработную плату; а так же

раскрывается суть понятия «трудоемкость продукции».

1. ТЕОРИТИЧЕСКАЯ ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Трудовые ресурсы: сущность, понятие, функциональное назначение, классификация.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Составной частью рыночного механизма является рынок труда. Он характеризуется системой экономических отношений по поводу распределения, перераспределения, воспроизводства рабочей силы, подготовки и переподготовки квалифицированных специалистов и трудоустройства работников. Рынок труда создает условия, обеспечивающие формирование личных доходов работника, рост трудовой активности и повышение дисциплины труда, оказывает влияние как на работника, так и на собственников и существенно меняет поведение руководителей, специалистов и рабочих. Таким образом, рынок труда представляет собой систему экономических взаимоотношений между работодателями, предъявляющими спрос на рабочую силу, и работниками, предлагающими свою рабочую силу, по поводу регулирования индивидуальных доходов, приближения их к общественно необходимому уровню с учетом квалификации работников, дефицитности профессии и других факторов. В качестве товара на рынке труда выступает рабочая сила. Составными элементами рынка труда являются спрос, предложение и цена рабочей силы. Цена рабочей силы характеризуется такими показателями, как уровень заработной платы, личные доходы лиц, занятых трудовой деятельностью, покупательная способность денежных доходов населения.

Спрос на рабочую силу на рынке труда представлен совокупной потребностью предприятий в рабочей силе соответствующих квалификаций и специальностей. Предложение рабочей силы характеризуется численностью и структурой трудовых ресурсов.

В экономической литературе существуют различные определения рынка труда. По мнению экономиста Лебедевой С.Н., «рынок труда – это экономическая категория, присущая рыночной экономике, выполняющая функции распределения и перераспределения общественного труда по сферам и отраслям хозяйства, видам и формам деятельности в соответствии с критерием эффективности труда и производства, связывающая производство и потребление, обеспечивающая материальные стимулы к труду с учетом его количества, качества и общественной полезности».

В части определения сущности трудовых ресурсов среди ученых экономистов также нет единого мнения.

По мнению профессора Кравченко Л.И., «трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которая способна трудиться».

По мнению экономиста Ладутько Н.И., к трудовым ресурсам относится население как в трудоспособном возрасте (за исключением неработающих инвалидов труда, войны, детства и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях), так и старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в трудовом процессе.

Решающую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Трудоспособное население – это совокупность лиц, преимущественно в рабочем (трудоспособном) возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в трудовом процессе.

В зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:

лица моложе трудоспособного возраста (в данное время -от рождения до 15 лет включительно);

лица в трудоспособном (рабочем) возрасте (женщины от 16 до 55 лет, мужчины от 16 до 60 лет включительно);

лица старше трудоспособного (т. е. пенсионного) возраста,по достижении которого устанавливается пенсия по старости (женщины с 55 лет, мужчины с 60 лет) [7].

В зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных.. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II группы допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятнаселение в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов войны и труда I и II группы и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях,

работающих лиц пенсионного возраста;

работающих подростков в возрасте до 16 лет. Согласно законодательству, подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также в целях подготовки молодежи к труду прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими14-летнего возраста (с согласия одного из родителей или заменяющего его лица) при условии предоставления легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Роль трудовых ресурсов на предприятии определяется следующими факторами:

— внедряются прогрессивные методы производства, автоматизация производственно- технологических процессов, что повышает уровень требований к кадровому потенциалу предприятий;

— необходимость внедрения новой техники и современных технологий повышает значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма кадров;

— возрастает коллективный характер труда, что порождает проблемы взаимодействия, сотрудничества, конфликтов и т.п.;

— труд работников, даже на государственных предприятиях, начинает носить характер предпринимательской деятельности.

Трудовые ресурсы классифицируются по:

По характеру участия в производственной деятельности
Промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности) Персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия (персонал неосновной деятельности). Например, это санатории, профилактории, столовые, детские сады и т.д.

По характеру выполняемых функций (категориям)
Рабочие, их них: рабочие основного производства (основных рабочих);
рабочие вспомогательного производства (вспомогательных рабочих)
Служащие, из них: руководители; специалисты; прочие служащие.
Для изучения состава трудовых ресурсов предприятия их необходимо классифицировать по определенным признакам (таблица 1).
Для описания трудовых ресурсов на уровне предприятия различают понятия «трудовые ресурсы предприятия», «персонал предприятия» и «кадровый потенциал».

Планирование трудовых ресурсов;

Понятие трудовых ресурсов. Этапы управления,

Управление трудовыми ресурсами

Вопросы для повторения

1. Каковы предпосылки возникновения теории организационного развития?

2. Перечислите принципы организационного развития (ОР), которые выработал Ф. Хьюз.

Читать еще:  Анализ рыночных возможностей маркетинг

3. Охарактеризуйте особенности и современные тенденции развития концепции ОР в России.

4. Что относится к факторам организационных изменений?

5. Опишите этапы процесса организационного развития в модели Л. Грейнера.

6. Каковы причины и разновидности сопротивления изменениям?

7. Перечислите факторы, определяющие отношение сотрудников к изменениям.

8. Сформулируйте способы преодоления сопротивления при проведении изменений. Укажите их достоинства и недостатки.

9. Опишите модель проведения организационных изменений К. Левина.

10. Поясните возможности участия работников в управлении организационными изменениями.

Понятие трудовых ресурсов. Этапы управления, планирование трудовых ресурсов.

Набор и отбор персонала.

Определение заработной платы и льгот. Профессиональная адаптация. Развитие персонала.

Оценка трудовой деятельности.

Планирование деловой карьеры. Реорганизация труда и повышение качества трудовой жизни.

Трудовые ресурсы как экономическая категория обозначают трудоспособную часть всего населения страны, способную в силу интеллектуальных и психофизиологических характеристик заниматься производством материальных благ или услуг.

Трудовые ресурсы предприятия (персонал) – это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим лицом в регулируемых договором найма отношениях.

От качества трудовых ресурсов предприятия зависит результат его деятельности и конкурентоспособность. Понятие «трудовые ресурсы предприятия» отражает его потенциал. Поэтому использование трудовых ресурсов предприятия должно быть максимально эффективным и продуманным.

Управление трудовыми ресурсами включает следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: Разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Рассмотрим эти этапы подробно.

Планирование людских ресурсов представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования включает в себя три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации. Цель такого планирования – правильно организовать долго­срочную работу с кадрами. Отделы персонала планируют следую­щие изменения:

1. Потребность в замещении персонала в связи с ухо­дом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т.д.

2. Потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации или сокращения объемов производства, простоев, неплатежей и т.д.

3. Потребность в расширении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности и т.д.

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персонале призвана ответить на вопрос «сколько?». Такая оценка основывается на анализе пред­полагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации со­вместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапности разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала.

Планирование трудовых ресурсов

Планирование трудовых ресурсов

Повышение эффективность и результаты работы любой организации зависят от квалификации кадров и степени использования трудовых ресурсов.

Управление персоналом – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления.

Планирование трудовых ресурсов является важным действием в процессе управления персоналом. Этот вопрос невозможно обойти при планировании будущего всей организации.

Целью данной работы является рассмотрение процесса планирования трудовых ресурсов предприятия. В рамках поставленной цели предстоит решить ряд задач:

Определить такие основополагающие понятия как трудовые ресурсы и система управления персоналом.

Обозначить место процесса планирования трудовых ресурсов при планировании будущего организации.

Определить цели и задачи планирования трудовых ресурсов.

Проследить все этапы планирования трудовых ресурсов: от анализа содержания работы каждого служащего до поиска путей удовлетворения потребностей.

1.Процесс планирования потребности в трудовых ресурсах

1.1.Понятие трудовых ресурсов и системы управления персоналом

Трудовые ресурсы – часть населения страны, располагающая совокупностью физических и духовных способностей, которая может принять участие в трудовом процессе.

Трудовые ресурсы характеризуются численностью трудоспособного населения и являются важным элементом экономического потенциала страны.[5,7]

Сегодня все актуальней становится профессиональный подход к управлению персоналом. Управление персоналом преследует следующие цели:

1. Помощь фирме в достижении общих целей,

2. Эффективное использование мастерства и возможностей работников,

3. Обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими,

4. Стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой,

5. Помощь в сохранении хорошего морального климата и т. д.[5,28]

Система управления персоналом организации среди прочих (подсистемы анализа рабочих процессов и их планирования; набора и отбора работников; оценки выполнения, практического обучения, повышения квалификации; трудовых отношений, дисциплины; условий труда и т. п.) включает в себя и подсистему планирования использования людских ресурсов.

1.2.Роль планирования ресурсов при постановке целей организации

При разработке целей своей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Потребность в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях тоже кажется очевидной. К сожалению зачастую планирование людских ресурсов не ведется надлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских ресурсов представляет собой применение соответствующих процедур для комплектации штатов и персонала.

Для удобства можно считать, что процесс планирования включает три этапа:

· оценка наличных ресурсов;

· оценка будущих потребностей;

· разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

1.3.Задачи планирования трудовых ресурсов

Планирования трудовых ресурсов должно дать ответы на следующие вопросы:

Какова общая потребность по каждой категории на каждый год планового периода?

Какова ожидаемая численность по каждой категории на каждый год при сохранении действующей кадровой политики и практики?

Как велик разрыв между общей потребностью по каждой категории на каждый год планового периода и ожидаемой численностью по каждой категории на каждый год при сохранении действующей кадровой политики и практики?

Как устранить этот разрыв?

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующей для реализации конкретной цели.

Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более 100 человек. И даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников.

Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников.

Следующим этапом является оценка будущих потребностей, т. е. прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на будущие потребности организации в трудовых ресурсах.

На третьем этапе руководство должно разработать программу удовлетворения будущих потребностей. Потребности – это цель, программа – средство ее достижения. Она должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

2.Практическая реализация планирования кадров

Во многих организациях существует тенденция накапливать как можно больше работников. Эта тенденция является следствием общепринятого подхода к оценке статуса организации пропорционально численности ее персонала.

Если не применяется такой показатель эффективности подразделения, который при излишней численности снижается, тенденция к избытку кадров набирает силу и постепенно достигает кульминации в бюрократии, убытки от которой несут другие подразделения и корпорация в целом.

С другой стороны, корпорация в целом и каждое из ее подразделений должны давать работу такому числу людей, какое они могут занять продуктивно.

Когда приходится освобождать людей, несмотря на все усилия,, направленные против этого, должны быть использованы все возможности, чтобы помочь найти им другую работу. Такая помощь должна планироваться столь же тщательно, как вербовка и наем.

2.2.Анализ содержания работы

Для того, чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получаются посредством анализа содержания работы, являющегося краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами вообще и планирования трудовых ресурсов в частности. Всесторонняя оценка конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущего решения о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышения в должности.

Существует несколько методов анализа содержания работы:

Первый заключается в наблюдении за работником формальном определении и регистрации всех выполняемых задач и действий.

Второй предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником (он может оказаться менее точным из – за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего).

Третий предполагает, что работникам достаточно просто заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней.

Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т. п.

На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям.[5,55]

Основой любого предприятия либо организации является некоторое количество рабочих мест (производственных процессов) и операций, выполняемых ее сотрудниками. Все эти процессы и операции должны быть согласованы, скоординированы и непосредственно связаны с задачами предприятия в целом. Поэтому анализ рабочих мест, процессов и операций является обязательной частью программы управления персоналом. Выходные данные этого анализа принимаются в качестве исходных для планирования потребности в трудовых ресурсах.

Читать еще:  Анализ конкурентной позиции

2.3.Требуемая численность кадров

Для определения численности кадров, требуемой для выполнения той или иной деятельности, необходимо использовать ( неявно или явно) ресурсную функцию, которая показывает отношение численности персонала, занятого определенной деятельностью, к количественному результату этой деятельности. Такие функции обычно имеют форму, показанную на рис.1.

Рис.2. Типичная функция ресурсных потребностей.

Затраты при которых ответ начинает стремительно возрастать, называют пороговым значением (точка 1). Далее результат обычно возрастает приблизительно затратам до тех пор, пока в определенной точке (точке перегиба 2) реакция не начнет снижаться. Далее достигается точка насыщения (точка 3) за которой в точке насыщения (точке 4) отдача начинает снижаться, зачастую очень круто.

Если ресурсная функция не разрабатывается, планирование кадров является, по существу, субъективным, вне зависимости от того, какие количественные методы при этом используются. И все же, поскольку для разработки ресурсных функций требуется много времени и денег, большинство плановиков и не пытаются разрабатывать такие функции. Они прибегают к неявным функциям, точность и надежность которых нельзя проверить, а следовательно, нельзя систематически улучшить.[2,217-219]

2.4.Определение потребности и наличия кадров в будущем

Наряду с анализом будущей потребности по каждой категории занятых следует разрабатывать и прогноз будущего наличия трудовых ресурсов.

Пример соответствующей формы показан на рис.2. Изменения, которые необходимо планировать, составляют последнюю колонку этой таблицы.

Рис.2. Таблица планирования потребности в кадрах.[2,225]

Презентация «Анализ и планирование трудовых ресурсов предприятия»

Описание презентации по отдельным слайдам:

анализ и планирование трудовых ресурсов предприятий питания

ПЛАН 1)анализ численности работников 2)планирование численности работников и производительность труда

Достижение целей предприятия и решение соответствующих сложных задач во многом зависят от его трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы предприятия – численный профессионально-квалифицированный состав занятых работников (кадры). Под кадрами предприятия понимают не только наемных работников, но и собственников или совладельцев фирмы, если они принимают участие в деятельности предприятия своим трудом и получают за это соответствующую оплату. Следовательно, кадры предприятия – совокупность как работающих по найму, так и собственников, трудовой потенциал обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность. Численность и структура кадров предприятия зависит от вида и объема деятельности фирмы, специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда, формы обслуживания потребителей, степени механизации и автоматизации производственно – торговых процессов, степени сложности выполняемых функций и масштаба операций.

Работники предприятия общественного питания классифицируются по различным признакам: В составе кадров общественного питания выделяют: административно – обслуживающий персонал, работники производства, работники зала и работники производственно – торговой группы. Деление работающих по категориям основано на функциональном разделении труда. На предприятиях питания в составе административно – обслуживающего персонала выделяют должности руководителей; специалистов (экономисты, бухгалтеры, инженеры – технологи); обслуживающий персонал (гардеробщики, сторожи); работников производства (заведующие производством и их заместители, заведующие цехами, кондитеры, пекари); работники зала (метрдотели, администраторы, официанты, кассиры); работников торговой группы (буфетчики, продавцы). В общественном питании в составе работников производства выделяют такие специальности, как пекари, кондитеры, повара и т.д. Работники основных должностей, профессий, специальностей подразделяются на ряд квалификационных категорий, характеризующих степень сложности работ: продавцы и кассиры – на 3, специалисты – на 4, повара, пекари, кондитеры – на 6 и т.д. Анализ численности работников

С целью эффективного управления процессом формирования и использования кадров применяют и другие виды классификаций: по полу и возрасту, по стажу работы, по отношению к собственности, по характеру трудовых отношений. Таким образом, состав персонала по естественным (пол, возраст) и приобретенным (стаж, профессия) признакам образует специальную структуру персонала, которая может быть:  статистической, отражающей распределение и движение работников в разрезе категорий и должностей по профессии, специальности и квалификации;  аналитической, подразделяемой на общую по таким признакам, как стаж работы, образование, и частную – по соотношению отдельных категорий работников. Анализ численности работников

Исходными данными для определения численности являются: — производственная программа; — нормы времени, выработки и обслуживания; — мероприятия по сокращению затрат труда и т.д.

Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются: 1. Расчеты по трудоемкости производственной программы. Норматив численности (Нч) работников (основных рабочих-сдельщиков) при этом определяется по формуле: где Тпл–плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч.; Фн – нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год (расчетный эффективный фонд рабочего времени), ч; Квн — ожидаемый коэффициент выполнения норм времени. Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. Метод расчета численности по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным.

По нормам выработки. При этом может быть использована формула: где Qпл — плановый объем выпуска продукции за период времени (в установленных единицах измерения); Нвыр — плановая норма выработки за период (в тех же единицах измерения). По нормам обслуживания. Планирование численности основных рабочих и вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Применяется формула: где Ко – количество единиц установленного оборудования; С – количество рабочих смен; Но — норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим); Ксп — коэффициент перевода явочной численности рабочих. В прерывных производствах Ксп определяется как отношение номинального фонда времени к полезному (эффективному), а в непрерывных – как отношение календарного фонда времени к полезному. Планирование численности работников и производительность труда

По рабочим местам. Этим методом обычно определяется численность вспомогательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания. Нч = М * С * Ксп , где М – число рабочих мест. Численность обслуживающего персонала может быть определена и по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков можно определить по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков – по количеству обслуживаемых людей. Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии – по разработанным нормативам. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов. Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия может быть представлена как фонд ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях, человеко-часах: Фрт = Чсп * Трв, где Чсп — среднесписочная численность работников; Трв — средняя продолжительность рабочего периода в днях или часах. Планирование численности работников и производительность труда

Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается. Изменение производительности труда (индекс Jпт) может быть определен по формулам: Где Во, Вб – выработка продукции в отчетном периоде; То, Тб — трудоемкость продукции в отчетном периоде. Планирование численности работников и производительность труда

Спасибо за внимание!

Выберите книгу со скидкой:

ПЕРВОЕ ЧТЕНИЕ. ШКОЛА ЖУКОВОЙ (ОБУЧАЮЩАЯ АКТИВИТИ +50 А5). ФОРМАТ: 160Х215 ММ. в кор.50шт

350 руб. 94.00 руб.

История. Историческое сочинение. Экспресс-справочник для подготовки к ЕГЭ

350 руб. 107.00 руб.

Все персоналии истории России. Экспресс-справочник для подготовки к ЕГЭ

350 руб. 107.00 руб.

Все даты по истории России. Экспресс-справочник для подготовки к ЕГЭ

350 руб. 107.00 руб.

Обществознание. Все темы. Экспресс-справочник для подготовки к ЕГЭ

350 руб. 107.00 руб.

Эссе по обществознанию. Экспресс-справочник для подготовки к ЕГЭ

350 руб. 107.00 руб.

Математика. Экспресс-справочник для подготовки к ЕГЭ

350 руб. 107.00 руб.

Задания по математике для повторения и закрепления учебного материала. 4 класс

350 руб. 87.00 руб.

Я УМЕЮ ЧИТАТЬ. Космическое кафе

350 руб. 118.00 руб.

ОГЭ. Физика. Новый полный справочник для подготовки к ОГЭ

350 руб. 197.00 руб.

ЕГЭ. Физика. Новый полный справочник для подготовки к ЕГЭ

350 руб. 163.00 руб.

ЕГЭ. Русский язык. Новый полный справочник для подготовки к ЕГЭ

350 руб. 205.00 руб.

БОЛЕЕ 58 000 КНИГ И ШИРОКИЙ ВЫБОР КАНЦТОВАРОВ! ИНФОЛАВКА

Инфолавка — книжный магазин для педагогов и родителей от проекта «Инфоурок»

Достижение целей предприятия и решение соответствующих сложных задач во многом зависят от его трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы предприятия – численный профессионально-квалифицированный состав занятых работников (кадры). Под кадрами предприятия понимают не только наемных работников, но и собственников или совладельцев фирмы, если они принимают участие в деятельности предприятия своим трудом и получают за это соответствующую оплату.

Следовательно, кадры предприятия – совокупность как работающих по найму, так и собственников, трудовой потенциал обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Численность и структура кадров предприятия зависит от вида и объема деятельности фирмы, специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда, формы обслуживания потребителей, степени механизации и автоматизации производственно – торговых процессов, степени сложности выполняемых функций и масштаба операций. По рабочим местам. Этим методом обычно определяется численность вспомогательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания. Нч = М * С * Ксп ,

где М – число рабочих мест.

Численность обслуживающего персонала может быть определена и по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков можно определить по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков – по количеству обслуживаемых людей.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии – по разработанным нормативам. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия может быть представлена как фонд ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях, человеко-часах:

где Чсп — среднесписочная численность работников;

Трв — средняя продолжительность рабочего периода в днях или часах.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector